Lidské zdroje

Energetický sektor je závislý na vysoce kvalifikované pracovní síle. Vzhledem k současným dopadům ESG prochází celý energetický průmysl bezprecedentní transformací, která jen podtrhuje potřebu rozvoje lidského kapitálu a řízení talentů. Bez kompetentních, odhodlaných a loajálních zaměstnanců nemůžeme našim zákazníkům poskytovat stabilní a bezpečné dodávky elektřiny, tepla, plynu a inovativních řešení. Zaměstnanci jsou klíčoví pro náš úspěch. 

Abychom naplnili naši vizi, vytváříme pracovní podmínky, které podporují loajalitu a vysokou spokojenost zaměstnanců a přitahují vhodné kandidáty se správnými dovednostmi. V praxi prosazujeme rovné příležitosti, spravedlivé zacházení, otevřenou komunikaci, rozmanitost, flexibilitu práce a v řadě případů umožňujeme sladění pracovního a soukromého života. Základní principy sociální politiky Skupiny ČEZ uplatňujeme v České republice i v zahraničí. Abychom jasně demonstrovali náš závazek, zakotvili jsme náš přístup do kolektivních smluv, politik (např. Politika diverzity a inkluze), interních směrnic atd. Například v ČEZ, a. s., máme podepsanou kolektivní smlouvu až do roku 2027, což je vzhledem k naší zemi, v podmínkách České republiky i v prostředí standardu energetického odvětví, výjimečné. Tímto způsobem poskytujeme zaměstnancům dlouhodobou jistotu ohledně jejich práv, odměňování a benefitů. 

Implementace strategie v souladu s ESG vyžaduje, abychom se intenzivně zabývali dopady, které to bude mít na zaměstnance z lokalit dotčených odklonem od uhlí. I nadále se připravujeme na postupné ukončování a související uzavírání nebo transformaci našich uhelných výrobních lokalit, které budou mít řadu sociálních dopadů. Veřejně se zavazujeme poskytnout přeřazení na jiné pozice, rekvalifikaci, přeškolení nebo kompenzace všem zaměstnancům, kterých se odklon od uhlí dotkne. 

Od roku 2021 řídíme z úrovně HR paritní pracovní skupinu, která se pravidelně zabývá dopady ukončovaných uhelných provozů na zaměstnance. Tato platforma sdružuje zástupce managementu a zaměstnanců, např. předsedy odborových organizací z postižených lokalit. Zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců jednají o konkrétních plánech pro budoucnost zaměstnanců postižených odklonem od uhlí na základě těchto priorit: 

• zachovat potřebnou zaměstnanost v postižených lokalitách až do jejich uzavření, 
• zaměstnávat stávající zaměstnance na pracovních místech vzniklých transformací lokalit, a to jak během výstavby, tak při následném provozu, 

• zaměstnávat stávající zaměstnance na vnitřním trhu práce Skupiny ČEZ, 
• zajistit nadstandardní sociální program pro propouštěné zaměstnance. 

Abychom tyto priority splnili, uplatňujeme následující: 

• opatření jsou stanovena v kolektivní smlouvě (nadstandardní odstupné), 
• specifické motivační prvky (bonusy, cílové bonusy), 
• rekvalifikaci zaměstnanců, 
• specifické nástroje v procesu náboru a výběru (aplikace podporující vnitřní trh práce a interní kariérní dny, podpora mobility), 
• outplacement program, 
• spolupráci s institucemi v regionu. 

V rámci naší snahy zůstat preferovaným zaměstnavatelem věnujeme pozornost také zaměstnávání osob se zdravotním postižením a rodičů vracejících se z rodičovské dovolené. Kromě toho aktivně pracujeme s potřebami zaměstnanců v různých věkových skupinách. V souladu s evropským právem (GDPR) neevidujeme rasovou a etnickou příslušnost zaměstnanců. Chceme vytvářet inkluzivní prostředí, kde každý zaměstnanec může plně rozvinout svůj potenciál a profesně růst. 

Poskytujeme konkurenceschopné odměňování s ohledem na genderovou neutralitu a zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. V závislosti na výkonnosti společnosti, týmu i jednotlivců každoročně odpovídajícím způsobem upravujeme mzdy. Kromě toho nabízíme našim zaměstnancům širokou škálu finančních i nefinančních výhod a pobídek souvisejících se: 

• sociálním zabezpečením (např. 37,5hodinový pracovní týden, 1 týden dovolené nad rámec daný právním předpisem, životní pojištění, doplňkové penzijní spoření, půjčky a leasing, příspěvek na stravování, odměna při životním výročí), 
• zdravotní péčí (např. sick days, nadstandardní zdravotní prohlídky, dny zdraví, službu on–line lékařské poradny), 
• péčí o duševní zdraví – psychologická linka, webináře, individuální konzultace, první psychologická pomoc, koučink, mentoring, 
• sociální péčí (např. odchodné při odchodu do důchodu, navýšené odstupné, sociální výpomoc v mimořádných případech), 
• ostatní péčí (např. konto příspěvků na benefity, péče o děti, příměstské tábory, akce pro zaměstnance, příspěvek na rekvalifikaci, kluby důchodců). 

Kromě zákonem stanovených povinných odvodů na sociální zabezpečení zaměstnanců přispívá většina společností Skupiny ČEZ svým zaměstnancům na dobrovolné programy doplňkového penzijního spoření (tento závazek bývá obvykle součástí kolektivních smluv). Podmínkou pro příspěvek zaměstnavatele (většinou 3 % z vyměřovacího základu zaměstnance na pojistné a sociální zabezpečení; výše maximálního příspěvku bývá omezena) je minimální pravidelný příspěvek zaměstnance z vlastních prostředků. Dobrovolných programů doplňkového penzijního spoření se účastní přes 60 % zaměstnanců Skupiny ČEZ. 

Jako výzvu vnímáme využití AI v oblasti vzdělávání a rozvoje. Věnujeme se edukaci zaměstnanců v této oblasti a zároveň testujeme konkrétní využití v souvislosti s rozbory zpětné vazby a dalších vzdělávacích obsahů. 

Na konci roku 2023 získala společnost ČEZ, a. s. v rámci Corporate peer review mise pořádané mezinárodní asociací WANO (World Association of Nuclear Operators) klasifikaci "Strength – silná stránka" v oblasti řízení znalostí, konkrétně za nástroj Odborně technické skupiny. Toto ocenění potvrzuje dlouhodobé zaměření Skupiny ČEZ do oblasti knowledge managementu, tedy systematického řízení a rozvoje znalostí a dovedností zaměstnanců. 

Skupina ČEZ pravidelně ověřuje atraktivitu zaměstnavatele a úroveň firemní kultury prostřednictvím zpětné vazby od svých zaměstnanců. Průzkum mezi zaměstnanci provedla v roce 2023 externí výzkumná agentura Ipsos. Ve sledovaných základních metrikách angažovanosti zaměstnanců a míry doporučení ČEZ, a. s., jako zaměstnavatele se pohybujeme výrazně nad průměrnými tržními hodnotami i hodnotami vzorku velkých společností (nad 500 zaměstnanců) v České republice. 

V roce 2023 nastoupilo do Skupiny ČEZ 3 775 nových kolegů, z nichž přibližně 25 % tvořily ženy. V České republice rostl zájem o práci pro mateřskou společnost ČEZ, a. s., již pátým rokem po sobě. Celkem společnost ČEZ, a. s., přijala 578 nových zaměstnanců, z toho přibližně jedna třetina byli zaměstnanci do 29 let věku. 

Osoby se zdravotním postižením tvořily v roce 2023 přibližně 2 % zaměstnanců Skupiny ČEZ a jejich celkový počet dosáhl 583.

V České republice některé společnosti s více než 25 zaměstnanci nesplnily zákonnou povinnost a nezaměstnávaly osoby se zdravotním postižením (alespoň 4 % z celkového počtu zaměstnanců). Tyto společnosti však svou zákonnou povinnost splnily formou náhradního plnění:

• odběr výrobků a služeb od firem zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením nebo od osob samostatně výdělečně činných se zdravotním postižením (celková náhrada od vybraných dceřiných společností 105,3 mil. Kč),
• odvod do státního rozpočtu (celkový odvod 10,9 mil. Kč).

Osoby se zdravotním postižením

Osoby se zdravotním postižením		2021	2022	2023
Celkový počet		557	569	583
Podle pohlaví	Ženy	N/A	124	129
	Muži	N/A	445	454
Podle věku	18–29 let	N/A	21	14
	30–49 let	N/A	180	180
	50 let a více	N/A	368	389

Ve Skupině ČEZ působí desítky odborových organizací, s nimiž vedení otevřeně a průběžně komunikuje o svých záměrech a výsledcích. Zastoupení odborů ve velkých společnostech Skupiny ČEZ se v České republice pohybuje kolem 33 % a v Polsku přesahuje 50 %. V roce 2023 bylo ve vybraných společnostech Skupiny ČEZ 57 odborových organizací a uzavřené kolektivní smlouvy se vztahovaly na 24 716 (81 %) zaměstnanců Skupiny ČEZ. Vedení některých společností Skupiny ČEZ se pravidelně účastní jednání s odborovými organizacemi. Více informací o vztazích s odbory ve Skupině ČEZ naleznete ve Výroční finanční zprávě Skupiny ČEZ za rok 2023.

Ve Skupině ČEZ působí od roku 2007 Evropská rada zaměstnanců (ERZ). V roce 2023 proběhly volby členů ERZ ČEZ pro její již páté funkční období. Zároveň počet členů meziročně vzrostl o 1 zástupce z Rumunska, které již jednou v ERZ ČEZ zastoupeno bylo. Ke konci roku 2023 měla Evropská rada zaměstnanců celkem 22 členů, přičemž 14 členů pocházelo z České republiky, 2 z Polska, 4 z Německa, 1 ze Slovenska a 1 z Rumunska. V témže roce proběhla dvě jednání ERZ ČEZ, která se uskutečnila v Praze. Předmětem jednání byla témata týkající se zejména strategie, výsledků hospodaření, působení na zahraničních trzích a dále klasická energetika, rozvoj obnovitelných zdrojů a nové jaderné zdroje v ČR.

Naše náborová strategie do značné míry sází na osobní kontakt a předávání zkušeností přímo od našich odborníků z oboru. Tento přístup se zaměřuje především na žáky a studenty od základních škol až po univerzity. Abychom si udrželi konkurenční výhodu a využili zkušeností našich kolegů, vytvořili jsme databázi vzdělávacích podcastů a videí, která jsou k dispozici na webových stránkách kdejinde.cz v sekci Virtuální svět Skupiny ČEZ. Spolu s webovým portálem svetenergie.cz, profily na Facebooku, Instagramu a LinkedIn a dalšími kanály vytváříme on–line prostor pro aktivní kontakt se studenty a uchazeči o zaměstnání.

Školení a rozvoj jsou v našich společnostech vnímány jako investice do budoucnosti. Klíčovým faktorem úspěchu Skupiny ČEZ je profesionální výkon našich zaměstnanců. Školení a rozvoj přispívají k trvalému a systematickému rozvoji zaměstnanců společností Skupiny ČEZ, který je nezbytný pro dlouhodobě bezpečný a efektivní výkon jejich současných i potenciálních (zvýšení produktivity) pracovních činností. Školení a rozvoj jsou definovány jako jeden z podstatných nástrojů, jak systematicky rozvíjet firemní kulturu.

Očekávané pracovní chování zaměstnanců, vedení a strategického managementu je definováno interní řídicí dokumentací. Pravidla a postupy jsou definovány pracovní dokumentací. Školení a rozvoj poskytujeme našim zaměstnancům na plném i částečném úvazku.

Neustálý vývoj podnikání určuje potřebu nových technických a odborných znalostí a dovedností. V této souvislosti jsou hlavními pilíři naší strategie školení a rozvoje:

• povinná školení – legislativní požadavky na školení a odborné znalosti pro každou pozici,
• podpora kultury sdílení znalostí a zkušeností s dlouhodobým cílem zajistit bezpečnost, zvýšení produktivity zaměstnanců a mezigenerační obměnu,
• rekvalifikační programy zaměřené na nové dovednosti potřebné pro obsazení pozic nebo rolí odlišných od těch předchozích,
• iniciativy zaměřené na zvyšování kvalifikace s cílem optimalizovat výkon, aby splňoval nové požadavky,
• celoživotní vzdělávání pro zajištění neustálé aktualizace a konkurenceschopnosti zaměstnanců a dosahování principů učící se organizace.

Naše strategie v oblasti školení a rozvoje zahrnuje strategické cíle, analýzu potřeb, hodnocení a sledování pokroku/ výkonnosti (ke zvýšení produktivity). Tyto vstupy využíváme k analýze rozvojových potřeb, které podporují stanovení optimálních priorit školení a rozvoje:

• strategické cíle a priority (VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka) pro Skupinu ČEZ a dceřiné společnosti,
• výsledky průzkumu angažovanosti zaměstnanců,
• výsledky pravidelného ročního hodnocení výkonu zaměstnanců,
• legislativní požadavky,
• potřeby obchodních jednotek,
• výsledky rozvojové diagnostiky.

Máme zavedený systematický přístup k plnění legislativních požadavků na školení zaměstnanců a jejich odborné znalosti, přičemž bezpečnost je naší nejvyšší prioritou. Každý zaměstnanec má individuální povinný plán školení, stanovený pro danou pozici.

Kromě povinného školení daného legislativou nabízíme širokou škálu volitelných aktivit, které mohou zaměstnanci využít pro svůj osobní rozvoj. Školení a rozvoj zaměstnanců jsou k dispozici ve třech kategoriích: pro manažery, pro týmy a pro jednotlivce. Naším cílem je pokrýt každou část procesu talent managementu.

Na základě výsledků hodnocení zaměstnanců nebo rozvojové diagnostiky sledují zaměstnanci své individuální rozvojové cíle/ plány. V individuálních případech mohou zaměstnanci studovat, pokud potřebují prohloubit své znalosti (např. MBA), nebo si zvýšit kvalifikaci pro svou budoucí pozici (např. SŠ, VŠ).

Povinná školení pro všechny zaměstnance Skupiny ČEZ zahrnují témata, která vyplývají z:

• legislativy (např. bezpečnost práce, požární ochrana, informační a kybernetická bezpečnost, GDPR),
• certifikace ISO (např. ochrana životního prostředí, hospodaření s energií),
• interní řídicí dokumentace (např. Etický kodex, boj proti korupci).
• noví zaměstnanci absolvují počáteční povinné školení v první den nástupu do zaměstnání a poté, stejně jako stávající zaměstnanci, pravidelně po 12–36 měsících, podle podmínek na pracovišti. Následně zaměstnanci absolvují další povinná školení v závislosti na kvalifikačních požadavcích pro konkrétní pozici a činnosti, které zaměstnanec vykonává. Příkladem takového školení je např. práce ve výškách, práce s elektrickým zařízením, svařování.

Pokud jde o volitelná školení, nabídka se skládá z následujících programů:

• osobní – zaměřené na osobní a profesní dovednosti,
• individualizované – jednorázové nebo dlouhodobé; pro týmy nebo jednotlivce,
• podnikové – pro vybrané skupiny zaměstnanců, např. talenty, nástupce, ženy, absolventy,
• leadership – zaměřený na manažery a žádoucí firemní kulturu.

V rámci adaptačního procesu se noví zaměstnanci účastní úvodního jednodenního školení s názvem Vítejte ve Skupině ČEZ. Během školení se noví zaměstnanci dozvědí klíčové informace o základních procesech a blíže se seznámí se strategií Skupiny ČEZ a jejím fungováním. Noví zaměstnanci pak postupují podle adaptačního plánu definovaného jejich nadřízeným, který se zaměřuje na školení potřebná pro jejich práci (např. školení specifická pro danou pracovní pozici, měkké nebo tvrdé dovednosti).

Noví manažeři se účastní programu Nový manažer, který se skládá minimálně ze dvou kurzů zaměřených na strategické řízení a pracovněprávní minimum a školení klíčových kompetencí manažera.

V případě programů pro vedoucí zaměstnance věnujeme zvláštní pozornost manažerům nastupujícím na novou pozici. Podporujeme manažery v jejich nové roli a seznamujeme je s jejich právy a povinnostmi, jež taková kariérní změna přináší. V souladu s naším dlouhodobým závazkem mít 30 % žen ve vedoucích pozicích podporujeme specifické programy s tématy pro rozvoj žen ve vedení.

Mezi další strategicky důležité rozvojové aktivity patří:

• obecná rekvalifikace nebo rekvalifikace zaměstnanců postižených ukončením těžby uhlí,
• témata diverzity a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem,
• programy pro absolventy a stážisty.

Hodnocení zaměstnanci (v %)

Zaměstnanci, kteří podstoupili pravidelné hodnocení cílů a kariérního rozvoje (%)		2021	2022	2023
Podle pohlaví	Ženy	100	81	79
	Muži	100	73	64
Podle kategorie zaměstnanců	Vedoucí	100	88	73
	Řadoví zaměstnanci	100	71	67

Při plánování školení a rozvoje zaměstnanců uplatňujeme zpravidla model 70:20:10. Snažíme se poskytovat vzdělávací obsah ve formě, která odpovídá preferovaným stylům učení, a zároveň se řídíme jedním z hlavních trendů – zpřístupnit jej tady a teď nebo kdykoli a kdekoli.

Model	Forma školení/ rozvoje	Činnosti
70	Rozvoj při práci	Plnění náročnějších úkolů
		Účast na projektech
		Učení se z chyb
		Zastupování/rotace
20	Seberozvoj	Hodnoticí pohovor/práce se zpětnou vazbou
		Sdílení řešení obtížných úkolů s druhými
		Spolupráce s druhými
		Koučink/mentoring
10	Formální vzdělání	Prezenční kurzy/e–kurzy
		Workshopy
		Semináře/konference
		Literatura

Počet hodin školení a rozvoje ročně

Počet hodin školení a rozvoje ročně	2021	2022	2023
Celkový počet	879 870	1 208 721	1 326 866
Průměrný počet hodin školení na zaměstnance	31,4	42,1	43,4

Náklady na školení a rozvoj

Náklady na školení a rozvoj	2021	2022	2023
Celkové náklady (v mil. Kč)	111,2	169,3	264,2
Průměrné náklady na zaměstnance (v Kč)	3 965	5 894	8 648

Hodnocení školení a rozvoje a měření efektivity patří do našeho standardu. Vzdělávací aktivity zahrnují strukturované žádosti o zpětnou vazbu, která je prováděna po vzdělávacích akcích s cílem sledovat a vyhodnocovat účinnost, úspěch a indikuje potřebu potenciálních opatření ke zlepšení. Dalšími nástroji pro hodnocení efektivity vzdělávání, které využíváme, jsou např.: manažerská zpětná vazba (manažer hodnotí vybrané kurzy pro své podřízené), zpětná vazba 360°, development centra, hodnocení jednotlivých rozvojových plánů a diagnostika v případě dlouhodobých rozvojových programů a pravidelné hodnoticí workshopy za účasti managementu. Na základě zpětné vazby upravujeme či doplňujeme nabídku vzdělávacích aktivit a připravujeme obsah navazujících aktivit.

Již několik let máme stabilní poměr přibližně jedné pětiny zaměstnanců, kteří mají nárok na odchod do důchodu do deseti let. Vzhledem k povaze energetického průmyslu víme, že deset let není dlouhá doba, zejména u technických pozic. Proto musíme pečlivě řídit generační obměnu zaměstnanců s důrazem na řízení znalostí – talentové programy, plánování nástupnictví, odborné komunity expertů atd.

Prostřednictvím systému řízení znalostí zajišťujeme, aby byly zachovány důležité odborné znalosti a zkušenosti. Vytvářením příležitostí pro efektivní sdílení znalostí, zkušeností a osvědčených postupů a vytvářením znalostních bází (příruček, znalostních portálů atd.) se snažíme o hladké zvládnutí generační výměny.

V posledních čtyřech letech jsme výrazně zvýšili počet odborných komunit. Klíčovým prvkem, na němž je práce těchto expertních skupin založena, je profesní uznání zaměstnanců, kteří se na práci komunit podílejí. Odborné komunity se zabývají našimi klíčovými odbornými tématy. Tyto aktivity prohlubují naše odborné vztahy s dodavateli, regulačními orgány, dalšími provozovateli, školami a odborníky. Významnou součástí je sdílení získaných zkušeností a opatření přijatých v oblastech specifických pro naši práci. Na konci roku 2023 během mise Corporate peer review, kterou realizuje WANO (Světová asociace provozovatelů jaderných zařízení), získala společnost klasifikaci "Strength" vydanou pro tuto strategii v oblasti knowledge managementu.

Pracovníci zajišťující fyzickou ostrahu prostor a objektů Skupiny ČEZ na základě uzavřených smluv, které jsou v gesci společnosti ČEZ, absolvují několik povinných (pravidelně se opakujících) školení v oblasti ESG a lidských práv, která jsou dokumentována. Etický kodex společností zajišťujících fyzickou ostrahu je součástí dokumentace fyzické ochrany v prostorách Skupiny ČEZ. Smluvní bezpečnostní služby mají určeny kontaktní místa ESG a zřízeny pozice koordinátorů shody IMS/ESG. 

Ověření dodržování etického chování pracovníků zajišťujících fyzickou ostrahu objektů Skupiny ČEZ podléhá auditu. 

Naše školicí programy zahrnují také školení pro dodavatele a subdodavatele. Systém těchto školení je popsán v řídicí dokumentaci (např. v pravidlech chování), kterou stanovujeme základní požadavky pro provádění činností smluvních partnerů v areálech našich jaderných, klasických a vodních elektráren, příp. ve vybraných mimovýrobních (nevýrobních) lokalitách. 

Zaměstnanci dodavatelů a subdodavatelů ve výrobních lokalitách a vybraných mimovýrobních (nevýrobních) lokalitách absolvují školení zaměřená na různá bezpečnostní témata (např. bezpečnost práce, požární ochrana, ochrana životního prostředí, havarijní připravenost, fyzická ochrana, jaderná bezpečnost atd.). Stejně důležité je školení zaměstnanců dodavatelů a subdodavatelů v oblasti informační a kybernetické bezpečnosti. 

Školení musí zaměstnanci dodavatelů a subdodavatelů absolvovat na jaderných elektrárnách jednou za rok a na klasických elektrárnách a mimovýrobních (nevýrobních) lokalitách jednou za dva roky. 

Na jaderných elektrárnách školíme 100 % zaměstnanců dodavatelů a subdodavatelů, kteří vstupují do střeženého prostoru, a na klasických elektrárnách školíme vedoucí zaměstnance a odpovědné osoby dodavatelů a subdodavatelů (u mimovýrobních lokalit pouze odpovědné osoby), kteří mají poté povinnost proškolit všechny ostatní zaměstnance před zahájením jejich činností. 

V roce 2023 došlo k zásadní změně, která dodavatelům zpřístupnila vzdělávací obsah ve větší míře. Byl nasazen nový systém pro řízení vzdělávání – LMS Profík. Díky tomuto systému mohou naši dodavatelé přistupovat ke vzdělávacímu obsahu z internetu a v dalším období se dočkají většího podílu e–learningových kurzů především v povinně absolvovaných tématech. 

Školení o bezpečnosti práce pro zaměstnance dodavatelů a subdodavatelů vnímáme jako klíčový prvek pro zvýšení bezpečnosti na pracovištích Skupiny ČEZ. 

Implementace naší ESG strategie vyžaduje, abychom se zabývali důsledky pro zaměstnance dotčené odklonem od uhlí. Ve strategii VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka jsme se zavázali, že budeme odpovědným zaměstnavatelem. Proto poskytneme přeřazení na jinou pozici, rekvalifikaci, přeškolení nebo kompenzaci všem zaměstnancům, kterých se odklon od uhlí dotkne. 

Přechod, rekvalifikace, přeškolení, kompenzace (GRI 404–2)

V souladu se strategií VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka budeme postupně ukončovat těžbu uhlí. V uplynulém období jsme zaznamenali řadu významných vlivů na energetickém trhu, které se výrazně promítají do koncepce provozu jednotlivých lokalit a stálosti jejich platnosti. Proměnlivé prostředí klade vysoké nároky na flexibilitu uplatňovaných personálních nástrojů a opatření. 

V důsledku probíhajícího válečného konfliktu na Ukrajině došlo k výraznému zintenzivnění činností naplňujících cíle VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka v oblasti rozvoje obnovitelných zdrojů – vybudujeme do roku 2030 celkem 6 GW obnovitelných zdrojů, z toho 1,5 GW do roku 2025. 

Na plnění cíle přípravy a realizace OZE se podílejí organizační subjekty napříč segmenty. Integrace napříč segmenty zvyšuje odbornou kvalitu přípravy projektů od etapy developmentu (vyhledávání příležitostí a příprava projektů do udělení stavebního povolení) po etapu provozu a údržby. 

K 1. 10. 2022 byla v divizi obnovitelná a klasická energetika zřízena organizační jednotka Obnovitelné zdroje. Zřízení bylo nezbytné již v době výstavby OZE z důvodu její nezastupitelné role zejména při technické specifikaci projektů, budování provozního dispečinku OZE a nastavení údržby nově vzniklých OZE. 

Cílově bude organizační jednotka tvořena cca 100 pracovními místy napříč územím České republiky. Ta jsou zřizována a obsazována postupně. Uplatnění v ní nacházejí mimo jiné i stávající zaměstnanci uhelných lokalit s vysokým potenciálem, schopní využívat dosavadní pracovní zkušenosti, odhodlaní učit se novým dovednostem. 

I nadále se připravujeme na postupné ukončování a související uzavírání nebo transformaci našich uhelných výrobních závodů, které budou mít řadu sociálních dopadů. Veřejně se zavazujeme poskytnout přeřazení na jiné pozice, rekvalifikaci, přeškolení nebo kompenzace všem zaměstnancům, kterých se odklon od uhlí dotkne. 

V roce 2023 jsme zaměřili pozornost zejména na dvě lokality. Nejbližší ukončení uhelného provozu se týká Teplárny Dvůr Králové nad Labem, a sice po ukončení topné sezony 2023/2024, resp. k 30. 6. 2024. Lokalita bude i nadále dodávat teplo svým odběratelům díky dokončovaným novým zdrojům (2 plynové kotle a 1 kotel na biomasu). Nová organizační struktura od 1. 7. 2024 předpokládá 22 pracovních míst z původních 41 pracovních míst. Odklon od uhlí je v lokalitě dlouhodobě znám a od roku 2015 jsou postupně aktivována opatření, aby se minimalizovaly dopady na zaměstnance. 

Byly realizovány přestupy zaměstnanců na uvolňovaná pracovní místa v Elektrárně Poříčí. Zaměstnanost do termínu finální změny obsluh se nám daří udržet díky provedeným individuálním motivačním rozhovorům se zaměstnanci s nárokem na starobní důchod, pokrytí potřeb provozu bývalými zaměstnanci na dohodu o provedení práce, realizovanému školení pro vedoucí zaměstnance na zvládání procesu změn a udržení motivace spojené se setkáním s vedením organizační jednotky. Věnujeme se individuálně každému zaměstnanci, zmapovali jsme jejich další profesní plány a očekávání. V roce 2023 jsme pro zaměstnance zajistili program profesních kurzů, který využilo 10 zaměstnanců. V důsledku těchto opatření pouze 4 zaměstnanci odejdou na externí trh práce. Bude se jich týkat možnost rekvalifikace dle kolektivní smlouvy a nadstandardní odstupné. 

V Elektrárně Dětmarovice se plánuje odstavení provozu uhelných bloků po ukončení topné sezony 2024/2025. I v Dětmarovicích se daří udržet zaměstnanost na potřebných kapacitách zejména díky spolupráci s úřadem práce, vykrývání bývalými zaměstnanci a prvky finanční motivace. V lokalitě dlouhodobě spolupracujeme s Moravskoslezským paktem zaměstnanosti. Propojená platforma významných zaměstnavatelů v Moravskoslezském kraji si klade za cíl podle popisu profesí nalézt průnik nabídky volných pracovních míst a uvolňovaných zaměstnanců. I v Dětmarovicích jsme realizovali školení pro vedoucí zaměstnance na zvládání procesu změn a udržení potřebné motivace u zaměstnanců. Velký důraz je v lokalitě kladen na otevřenou a správně načasovanou komunikaci k zaměstnancům. 

V rámci projektu ASTRA (transformace teplárenství ve Skupině ČEZ), streamu HR, hledáme cesty k maximální synergii při zajištění provozu původních a nových zdrojů s cílem maximálního uplatnění zaměstnanců z uhelných provozů. 

Nejpozději od ledna 2025 by měl být účinný nový zákon o kybernetické bezpečnosti, který transponuje evropskou směrnici NIS2 do české legislativy. Pracovní místa mohou vznikat napříč lokalitami Skupiny ČEZ. Ve společnosti ČEZ Distribuce, a. s. má do konce roku 2030 projít 108 pracovních míst generační obměnou a od roku 2024 bude společnost realizovat projekt chytrého měření, který přinese další nová pracovní místa. Celkový počet uvolněných nebo nově vzniklých pracovních míst do roku 2030 v Moravskoslezském kraji v rámci Skupiny ČEZ dosahuje také cca 200. 

Našim cílem je, aby průnik zaměstnanců na ohrožených pracovních místech a obsazovaných pozicích byl co největší. Základní předpoklad, který podpoří tento cíl je, že zaměstnanci získají nové kvalifikace. K programu profesních kurzů se v Elektrárně Dětmarovice přihlásilo celkem 113 zaměstnanců. Mezi nejžádanější kurzy patří: 

• řidič skupiny C 
• roční kurz elektrotechniky 
• revizní technik plynových zařízení 
• specialista řízení rizik 
• specialista IKB 
• revizní technik elektrických zařízení 

Rozšířená kvalifikace zaměstnanců z uhelných lokalit posílí jejich konkurenceschopnost na interním i externím trhu práce. 

Následně budeme zavádět i další personální nástroje k maximálnímu uplatnění zaměstnanců na interním trhu práce. Předpokládáme aktivní práci s kandidáty, kteří o to projeví zájem. 

V případě rušení pracovních míst pak v závislosti na povaze organizační změny projednáme podrobnosti změn a času potřebného k jejich realizaci nebo o nich informujeme zástupce odborů. Při rozhodování o ukončení smlouvy zohledňujeme výkonnost zaměstnance, kvalifikaci a možnosti rekvalifikace. Při odchodu zaměstnance nabízíme outplacementové služby (např. workshopy, individuální následné konzultace, linku pomoci), které pomáhají dotčeným zaměstnancům najít nové zaměstnání. 

Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů postupujeme plně v souladu s kolektivní smlouvou. Odstupné poskytujeme v závislosti na délce zaměstnání až do desetinásobku průměrného měsíčního výdělku. V tomto ohledu jdeme daleko nad rámec odstupného stanoveného zákoníkem práce. V případě dohod o ukončení pracovního poměru zvyšujeme odstupné podle počtu měsíců, které zbývají do vzniku nároku zaměstnance na starobní důchod. Při kombinaci obou odstupných kompenzujeme až 19násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. 

Všichni dotčení zaměstnanci se mohou přihlásit na rekvalifikační kurz v souladu s platnou kolektivní smlouvou. Cílem je podpořit nové kariérní dráhy zaměstnanců, kteří si tak rozšiřují nebo prohlubují odbornou kvalifikaci a dovednosti potřebné k nalezení nového zaměstnání na trhu práce, přičemž náklady až do výše 40 tis. Kč hradí zaměstnavatel. Zaměstnanci musí požádat o rekvalifikaci před ukončením pracovního poměru. Dojde–li k rekvalifikaci v průběhu pracovního poměru, může si zaměstnanec vzít pracovní volno s náhradou mzdy rovnající se průměrnému výdělku. 

Generační obměnu a dlouhodobé náborové požadavky řešíme systematickou podporou technického vzdělávání. Úzce spolupracujeme se školami a univerzitami, jsme jejich partnery a pořádáme různé akce (např. studentské programy, stáže) pro žáky, studenty i učitele. V rámci podpory strategického náboru specializovaných pracovníků do jaderných provozů byla navázána úzká spolupráce se Střední odbornou školou a Středním odborným učilištěm v Hněvkovicích, kde byl otevřen učební obor svářeč a potrubář pro jadernou energetiku. Pro studenty technických vysokých škol pořádáme dvoutýdenní odbornou stáž Letní univerzita, během které se detailně seznámí s provozem jaderné elektrárny. K účasti povzbuzujeme také ženy, které v roce 2023 tvořily 15 % účastníků. 

Včasný nábor a zaškolení nových kolegů jsou v některých případech rozhodující pro úspěšné zvládnutí generační obměny. Například školení operátorů jaderných elektráren trvá déle než dva roky od nástupu zaměstnance. V posledních letech jsou nejcennějším zdrojem nových operátorů čerství absolventi vysokých škol, kteří představují více než 80 % všech nových operátorů. 

Systém managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 

Všechny společnosti Skupiny ČEZ mají zavedený systém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na základě požadavků národní legislativy pro tuto oblast. Vybrané společnosti na základě počtu zaměstnanců, jejich zařazení dle kategorie práce (vliv práce a pracovního prostředí na zdraví zaměstnanců) a závažnosti vyhodnocených rizik bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají zavedený a certifikovaný systém řízení podle ISO 45001, případně národní program Bezpečný podnik (osvědčení vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu) nebo jsou pod komplexním dozorem Státní báňské správy. Jaderná elektrárna Dukovany je držitelem osvědčení Bezpečný podnik. Jaderné elektrárně Temelín nebylo osvědčení i přes splnění požadavků prověrky systému řízení BOZP ze strany oblastního inspektorátu práce v roce 2023 vydáno, a to z legitimního důvodu stále probíhajícího šetření smrtelného pracovního úrazu dvou zaměstnanců ze dne 26. 5. 2023. 

Systém managementu BOZP je tedy ve společnostech Skupiny ČEZ implementován podle: 

• požadavků národní legislativy včetně předpisů pro důlní činnosti, 
• normy ISO 45001, nebo 
• národního programu Bezpečný podnik (vychází z normy ISO 45001, ze zásad stanovených národní příručkou k zavedení systému řízení BOZP, příručky ILO OSH–2001, ze zásad a pravidel uplatňovaných normami systému řízení kvality ISO 9001 a odpovídá i požadavkům strategického rámce EU pro BOZP). 

Program Bezpečný podnik vyhlásil Státní úřad inspekce práce, který zároveň provádí prověřování a vydává osvědčení pro podniky, které v rámci auditu prokázaly splnění požadavků tohoto programu. 

Mezi strategickými prioritami Skupiny ČEZ je každoročně na prvním místě bezpečnost. Hlavní zásady a priority v oblasti bezpečnosti jsou: 

• Trvale naplňovat Politiku bezpečnosti a ochrany životního prostředí. 
• Naplňovat požadavky zvyšování bezpečnosti provozu jaderných elektráren. 
• Dlouhodobě zvyšovat bezpečnost nejaderné oblasti činností Skupiny ČEZ. 
• Realizovat opatření vyplývající ze zvoleného Bezpečnostního tématu roku pro jednotlivé divize ČEZ, a. s., a společnosti Skupiny ČEZ. *) 

*) Zvolené Bezpečnostní téma roku navazuje na klíčové ukazatele výkonnosti a priority a vychází z pravidelného hodnocení rizik v oblasti bezpečnosti. 

Bezpečnost a ochrana zdraví jsou součástí našich ročních ukazatelů výkonnosti. Četnost pracovních úrazů zaměstnanců (včetně smrtelných) je zahrnuta do KPI našeho managementu. 

Obecné cíle a zásady vyhlášené představenstvem ČEZ, a. s., jako Politika bezpečnosti a ochrany životního prostředí, které používá společnost při řízení, jsou následující: 

• Bezpečnost, ochranu života a zdraví lidí nadřazujeme ostatním zájmům. 
• Bezpečnost a ochranu životního prostředí považujeme za integrální součást systému řízení. 
• Bezpečnost a ochrana životního prostředí jsou nedílnou součástí myšlení, chování a pracovních návyků všech zaměstnanců i dodavatelů. 
• Na ochranu životního prostředí, včetně prevence znečištění, klademe v rámci svých činností velký důraz. 
• Plnění závazných povinností je pro nás samozřejmou součástí našich činností. 
• Neustále zlepšujeme systémy environmentálního managementu a managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 
• Od dodavatelů vyžadujeme stejný přístup k bezpečnosti a ochraně životního prostředí. 

Každý rok vyhlašujeme bezpečnostní téma roku v souladu s pravidly a cíli skupiny. Jednotlivé společnosti Skupiny ČEZ si stanovují bezpečnostní téma roku, které navazuje na jejich klíčové ukazatele výkonnosti a priority a je podloženo pravidelným hodnocením rizik v oblasti bezpečnosti. 

Každoročně připravujeme zprávu o stavu bezpečnosti, která je předkládána představenstvu společnosti. Na jejím základě jsou realizována opatření a projekty ke zlepšení úrovně bezpečnosti ve Skupině ČEZ. 

Průběžně prověřujeme naše slabé a silné stránky v oblasti bezpečnosti, revidujeme havarijní plány, nacvičujeme akce a školíme havarijní týmy, zaměstnance a další zainteresované strany. V rámci BOZP dodržujeme příslušné právní předpisy a určené útvary provádějí každoroční interní audity a analýzu rizik systému BOZP. Pravidelně informujeme zainteresované strany o ukazatelích výkonnosti v oblasti bezpečnosti. Přijímáme preventivní opatření a aktualizujeme bezpečnostní směrnice a postupy na základě výsledků auditů, změn v legislativě a periodického vyhodnocování rizik. Rovněž zlepšujeme pracovní standardy. 

Pokrytí zaměstnanců, na něž se vztahuje systém řízení BOZP: Údaje vykazujeme za zaměstnance a na základě informací poskytnutých společnostmi Skupiny ČEZ. 

Žádní zaměstnanci nebyli při vykazování vyloučeni. 

Udržujeme registry rizik BOZP a průběžně vyhodnocujeme všechna potenciální nebezpečí. K identifikaci potenciálních nebezpečí využíváme všechny možné zdroje informací, jako jsou například konzultace se zaměstnanci. V případě pracovních úrazů provádíme ad hoc analýzu rizik BOZP a její závěry zapracováváme do praxe. Rizika identifikují odborně způsobilé osoby, které mají kvalifikaci vyplývající ze zákonných požadavků. 

Skoronehody jsou soustavně identifikovány a sledovány. Jsme si vědomi, že v této oblasti je potenciál získávat více podnětů pro zlepšování systému managementu BOZP. V roce 2023 byla zahájena intenzivní informační kampaň a vývoj nových funkcí informačního systému pro snadnější možnost zaznamenávat skoronehody. Cílem kampaně bylo připomenout zaměstnancům, aby přemýšleli o nebezpečných situacích, uměli jim předcházet a tyto informace sdíleli s ostatními prostřednictvím jejich hlášení svému vedoucímu nebo prostřednictvím stanovených aplikací.